Preguntas y Respuestas

¿Qué ventajas reporta el coaching?

Las personas que entablan una relación de coaching pueden esperar experimentar nuevas perspectivas con relación a sus retos y oportunidades personales, mejorar su capacidad de reflexión, toma de decisiones y su eficacia interpersonal, además reforzar la confianza en su trabajo y su vida. Con un compromiso de mejorar su eficacia personal, también pueden esperar resultados apreciables en las áreas de la productividad, la satisfacción personal en la vida y el trabajo y la consecución de objetivos importantes a nivel personal.

¿Cuánto dura una relación de coaching?

La duración de una relación de coaching varía en función de las necesidades y preferencias de cada individuo o equipo. En algunos tipos de coaching orientado, pueden bastar entre tres y seis meses de trabajo con un coach. En otros casos, puede ser beneficioso trabajar con un coach durante un período más largo. Algunos de los factores que pueden afectar a la duración de la relación incluyen: los tipos de objetivos, las formas en que las personas o equipos desean trabajar o la frecuencia de las reuniones de coaching.

¿Cuáles son las razones habituales por las que una persona desea trabajar con un coach?

Hay muchas razones por las que una persona o un equipo pueden recurrir a un coach. Incluyen, entre otras, las siguientes:

  • Hay algo en juego (un reto, un objetivo o una oportunidad) y es urgente, atractivo o apasionante.
  • Hay una carencia de conocimientos, capacidades, confianza o recursos.
  • Hay que realizar un esfuerzo importante, y no hay mucho tiempo para ello.
  • Existe el deseo de acelerar los resultados.
  • Es necesario corregir el rumbo en el trabajo o la vida debido a un contratiempo.
  • La forma de relacionarse de un individuo es ineficaz o no contribuye a la consecución de sus objetivos personales.
  • Hay falta de claridad y es necesario tomar decisiones.
  • El individuo tiene un éxito muy importante y el éxito empieza a ser problemático.
  • Existe un desequilibrio entre la vida y el trabajo que acarrea consecuencias no deseadas.
  • Alguien no ha logrado identificar sus principales puntos fuertes o la mejor forma de aprovecharlos.
  • El individuo desea que el trabajo y la vida sean más simples, menos complicados.
  • Existe la necesidad y el deseo de mejorar la organización y la autogestión.

¿A qué se debe el enorme auge del sector del coaching?

El coaching ha crecido significativamente por muchas razones. El mundo ha cambiado mucho en general, y el coaching es una herramienta de gran utilidad para afrontar muchos de estos cambios. Por ejemplo, el coaching es una gran herramienta para el difícil mercado de trabajo actual. Cada vez hay más cambios de trabajo, más autoempleo y más pequeñas empresas. Algunos de los factores de la vida real incluyen:

  • Cambios rápidos en el entorno económico externo.
  • Las reducciones de plantilla, reestructuraciones, fusiones y otros cambios organizativos han alterado radicalmente lo que se conoce como “contrato de trabajo tradicional”. Las empresas ya no pueden alcanzar sus objetivos aplicando los enfoques de gestión tradicionales.
  • Cada vez hay menos empleados con el talento necesario en ciertos sectores. Para atraer y retener el talento, las empresas deben invertir en el desarrollo de los individuos.
  • Cada vez hay más disparidad entre lo que los directivos aprendieron a hacer y lo que necesitan hacer para satisfacer la exigencia creciente de resultados competitivos.
  • Existe malestar entre muchos empleados y directivos de numerosas empresas. La gente lucha con sus miedos por la inseguridad del trabajo, y aumenta la presión para mejorar el rendimiento.
  • Las empresas deben desarrollar entornos de trabajo incluyentes y basados en la colaboración para alcanzar sus objetivos estratégicos y para mantener un alto nivel de satisfacción del cliente. Además, los individuos que han experimentado los excelentes resultados del coaching hablan a más y más gente del coaching.

En resumen, el coaching ayuda a las personas a concentrarse en lo más importante de sus vidas: el trabajo y la vida personal. La gente se muestra cada vez más abierta a la idea de tomar las riendas de su vida. El coaching ayuda a las personas a conseguirlo, y por ello es un sector en crecimiento.

¿Qué métodos se emplean para ofrecer servicios de coaching? ¿Cómo es el proceso?

Por lo general, el proceso de coaching empieza por una entrevista personal, ya sea cara a cara o por videoconferencia, para evaluar las oportunidades y los retos actuales del individuo, definir el ámbito de la relación, identificar las prioridades y establecer los resultados concretos deseados. Las sesiones de coaching posteriores se pueden realizar en persona, por teléfono o chat, y cada una de ellas tendrá una duración previamente establecida.

Entre cada sesión de coaching programada, se le puede pedir a la persona que lleve a cabo acciones concretas para reforzar la consecución de sus objetivos prioritarios. El coach puede aportar recursos adicionales en forma de artículos, listas de control, evaluaciones o modelos para ayudar al individuo en sus razonamientos y acciones. La duración de la relación de coaching varía en función de las necesidades y preferencias personales de cada individuo.

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Evaluaciones. Existe una variedad de evaluaciones que facilitan el proceso de coaching. Su uso dependerá de las necesidades y circunstancias de cada individuo. Las evaluaciones proporcionan información objetiva que puede mejorar la conciencia sobre uno mismo y sobre los demás y sus circunstancias, ofrece un punto de referencia para crear objetivos y estrategias viables de coaching y proporciona un método para evaluar el progreso.
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Conceptos, modelos y principios. Es posible incorporar al coaching toda una variedad de conceptos, modelos y principios extraídos de las ciencias del comportamiento, la literatura de gestión, las tradiciones espirituales y las artes y humanidades para mejorar la conciencia del individuo sobre sí mismo y sobre los demás, fomentar los cambios, promover nuevas perspectivas, ofrecer nuevos marcos para afrontar las oportunidades y los retos y dar energía e inspiración a las personas para que emprendan las acciones necesarias.
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Enfoque apreciativo. El coaching incorpora un enfoque apreciativo. El enfoque apreciativo se basa en lo que es correcto, lo que funciona, lo que es deseado y lo que es necesario para conseguirlo. Con un enfoque apreciativo, el coach modela capacidades y métodos de comunicación constructivos que el individuo o el equipo puede utilizar para mejorar la eficacia de su comunicación personal. El enfoque apreciativo aglutina investigación basada en el descubrimiento, formas proactivas (no reactivas) de gestionar las oportunidades y los retos personales, elaboración constructiva de observaciones e información para provocar las respuestas más positivas de los demás y prever el éxito en lugar de centrarse en los problemas. El enfoque apreciativo es fácil de comprender y utilizar, pero sus efectos para aprovechar el pensamiento basado en las posibilidades y las acciones orientadas a objetivos pueden ser profundos.

¿Qué hace el coach durante la relación? ¿Y el individuo?

  • La función del coach es ofrecer valoraciones y observaciones objetivas que fomenten la conciencia del individuo sobre si mismo y sobre los demás, escuchar con perspicacia para comprender plenamente las circunstancias del individuo o del equipo, actuar como caja de resonancia para apoyar el pensamiento basado en las posibilidades, la planificación y la toma de decisiones, defender las oportunidades y el potencial, fomentar el esfuerzo y el reto en función de los puntos fuertes y las aspiraciones personales, fomentar los cambios de mentalidad que aporten nuevas perspectivas, cuestionar los puntos débiles para descubrir nuevas posibilidades y apoyar la creación de escenarios alternativos. Por último, el coach mantiene los límites profesionales en la relación de coaching, incluida la confidencialidad, y se adhiere al código deontológico de la profesión del coaching.
  • La función del individuo o del equipo es crear la agenda de coaching en función de los objetivos personales, utilizar las evaluaciones y observaciones para mejorar la conciencia sobre sí mismo y sobre los demás, prever el éxito personal y/u organizativo, asumir la responsabilidad plena de las decisiones y acciones personales, utilizar el proceso de coaching para promover el pensamiento basado en las posibilidades y las nuevas perspectivas, actuar con valentía conforme a los objetivos y aspiraciones personales, aplicar un pensamiento de visión global y capacidades de resolución de problemas y utilizar las herramientas, los conceptos, los modelos y los principios que proporciona el coach para avanzar mediante acciones eficaces.

¿Qué pide el coaching a la persona?

Para tener éxito, el coaching exige ciertas cosas al individuo, siendo la intención la primera de ellas.

  • Concentración. En uno mismo, en las preguntas difíciles, en las duras realidades, y en el éxito propio.
  • Observación. Los comportamientos y las comunicaciones de los demás.
  • Capacidad de escucha. La propia intuición, las suposiciones, los juicios y la forma en la que uno suena cuando se dirige a los demás.
  • Autodisciplina. Para cuestionar las actitudes, las creencias y los comportamientos existentes y para desarrollar otras nuevas que sirvan mejor a los objetivos propios.
  • Estilo. Aprovechar los puntos fuertes personales y superar las limitaciones para desarrollar un estilo ganador.
  • Acciones decisivas. Aunque sean incómodas, y pese a las inseguridades personales, para alcanzar la excelencia.
  • Compasión. Hacia uno mismo, a medida que experimenta nuevos comportamientos y contratiempos, y hacia los demás, mientras hacen lo mismo.
  • Sentido del humor. Comprometerse a no tomarse muy en serio, utilizar el humor para desdramatizar y mejorar las situaciones.
  • Control personal. Mantener la compostura ante las decepciones y las expectativas no cumplidas, evitar las reacciones emocionales.
  • Valor. Para llegar más lejos, para dejar de tener miedo y adoptar una estrategia de abundancia hacia el éxito, para someterse a un autoexamen continuo, para superar los obstáculos internos y externos.

¿Cómo se puede medir el éxito del proceso de coaching?

La medición se puede considerar de dos formas distintas. En primer lugar, existen indicadores externos de rendimiento: medidas que se pueden ver y evaluar en el entorno del individuo o del equipo. En segundo lugar, hay indicadores internos del éxito: medidas inherentes al individuo o a los miembros del equipo que ellos mismos pueden medir con la ayuda del coach. Lo ideal es utilizar medidas tanto externas como internas.

Ejemplos de medidas externas serían la consecución de los objetivos del coaching definidos al principio de la relación de coaching, aumento de los ingresos, obtención de una promoción, los comentarios sobre el individuo realizados por su entorno (informes directos, colegas, clientes, jefe, el propio director, etc.), datos de rendimiento personal y/o profesional (medidas de productividad, eficiencia, etc.). Las medidas externas seleccionadas deberían ser cosas que el individuo ya mida y sobre las que éste tenga cierta capacidad de influencia directa.

Ejemplos de medidas internas serían las evaluaciones de autopuntuación/autovalidación que se pueden administrar inicialmente y periódicamente durante el proceso de coaching, los cambios en la autoconciencia y la conciencia de los otros del individuo, los cambios de pensamiento que den lugar a acciones más eficaces y los cambios del propio estado emocional que lleven a inspirar confianza.

¿Qué distingue al coaching de otras profesiones?

El coaching profesional es un servicio bien diferenciado que se centra en la vida de un individuo en relación con el establecimiento de objetivos, la creación de resultados y la gestión del cambio personal. En un esfuerzo por comprender lo que es un coach, puede resultar útil distinguir el coaching de otras profesiones de apoyo personal u organizativo.

Terapia. El coaching difiere de la terapia en distintos aspectos. En primer lugar, el coaching es una profesión que fomenta al crecimiento personal y profesional sobre la base de un cambio iniciado por el individuo para alcanzar resultados concretos. Estos resultados están vinculados al éxito personal o profesional. El coaching se centra en el avance hacia el futuro. En cambio, la terapia consiste en tratar el dolor, la disfunción y el conflicto en un individuo o en una relación entre dos o más individuos. Con frecuencia, se centra en resolver dificultades surgidas en el pasado que obstaculizan la capacidad emocional presente del individuo, mejorando su psicología en general y gestionando las circunstancias actuales privadas y profesionales de formas emocionalmente saludables. Los resultados de la terapia suelen incluir mejoras en los estados de ánimo y emocionales. Aunque los sentimientos y las emociones positivas pueden ser un resultado natural del coaching, su objetivo principal es crear estrategias aplicables para conseguir objetivos concretos en la vida profesional o personal de un individuo. En una relación de coaching, el énfasis se sitúa en la acción, la responsabilidad y la continuación.

Consultoría. Los individuos y las organizaciones pueden retener a los consultores para aprovechar su experiencia en un campo concreto. Aunque los enfoques de la consultoría varían ampliamente, el consultor suele diagnosticar problemas y prescribir soluciones, llegando a implementarlas en algunos casos. Por lo general, en el caso del coaching, los individuos o equipos son capaces de generar sus propias soluciones y el coach ofrece enfoques y marcos de apoyo basados en el descubrimiento.

Mentoring. El mentoring, que podría definirse como el proceso de guiar a partir de la propia experiencia o de compartir la experiencia en un área sectorial o en el desarrollo de una carrera, se confunde a veces con el coaching. Aunque algunos coaches ofrecen mentoring como parte de su proceso, por ejemplo cuando hacen coaching con nuevos coaches, no suelen ser mentores de sus clientes.

Formación. Los programas de formación se basan en la adquisición de determinados objetivos de aprendizaje definidos por el instructor. Aunque los objetivos del proceso de coaching son claros, es el individuo o el grupo quien los establece con la orientación del coach. La formación también conlleva una ruta de aprendizaje lineal que coincide con un programa establecido. El coaching es menos lineal y carece de un programa de estudios predefinido.

Desarrollo deportivo. Aunque utiliza con frecuencia metáforas deportivas, el coaching profesional es distinto del entrenamiento deportivo tradicional. El entrenador deportivo suele verse como un experto que guía y dirige el comportamiento de individuos o equipos gracias a su mayor experiencia y conocimiento. Los coaches profesionales tienen estas cualidades, pero es la experiencia y el conocimiento del individuo o del equipo lo que determina la dirección. Además, a diferencia del desarrollo deportivo, el coaching profesional no se centra en los comportamientos deficientes o incorrectos, sino en identificar las oportunidades de desarrollo en función de los puntos fuertes y las capacidades de los individuos.

Más información en www.coachfederation.org

Quins avantatges reporta el coaching?

Les persones que estableixen una relació de coaching poden esperar experimentar noves perspectives en relació als seus reptes i oportunitats personals, millorar la seva capacitat de reflexió, presa de decisions i la seva eficàcia interpersonal, a més reforçar la confiança en el seu treball i la seva vida. Amb un compromís de millorar la seva eficàcia personal, també poden esperar resultats apreciables en les àrees de la productivitat, la satisfacció personal en la vida i el treball i la consecució d’objectius importants a nivell personal.

Quant dura una relació de coaching?

La durada d’una relació de coaching varia en funció de les necessitats i preferències de cada individu o equip. En alguns tipus de coaching orientat, n’hi pot haver prou entre tres i sis mesos de treball amb un coach. En altres casos, pot ser beneficiós treballar amb un coach durant un període més llarg. Alguns dels factors que poden afectar la durada de la relació inclouen: els tipus d’objectius, les formes en què les persones o equips volen treballar o la freqüència de les reunions de coaching.

Quines són les raons habituals per les quals una persona desitja treballar amb un coach?

Hi ha moltes raons per les quals una persona o un equip poden recórrer a un coach. Inclouen, entre altres, les següents:

  • Hi ha alguna cosa en joc (un repte, un objectiu o una oportunitat) i és urgent, atractiu o apassionant.
  • Hi ha una manca de coneixements, capacitats, confiança o recursos.
  • Cal fer un esforç important, i no hi ha molt temps per a això.
  • Hi ha el desig d’accelerar els resultats.
  • Cal corregir el rumb en el treball o la vida a causa d’un contratemps.
  • La forma de relacionar-d’un individu és ineficaç o no contribueix a la consecució dels seus objectius personals.
  • Hi ha manca de claredat i cal prendre decisions.
  • L’individu té un èxit molt important i l’èxit comença a ser problemàtic.
  • Hi ha un desequilibri entre la vida i la feina que comporta conseqüències no desitjades.
  • Algú no ha aconseguit identificar els seus principals punts forts o la millor forma d’aprofitar-los.
  • L’individu desitja que el treball i la vida siguin més simples, menys complicats.
  • Hi ha la necessitat i el desig de millorar l’organització i l’autogestió.

¿A què es deu l’enorme increment del sector del coaching?

El coaching ha crescut significativament per moltes raons. El món ha canviat molt en general, i el coaching és una eina de gran utilitat per afrontar molts d’aquests canvis. Per exemple, el coaching és una gran eina per al difícil mercat de treball actual. Cada vegada hi ha més canvis de treball, més autoocupació i més petites empreses. Alguns dels factors de la vida real inclouen:

  • Canvis ràpids en l’entorn econòmic extern.
  • Les reduccions de plantilla, reestructuracions, fusions i altres canvis organitzatius han alterat radicalment el que es coneix com “contracte de treball tradicional”. Les empreses ja no poden assolir els seus objectius aplicant els enfocaments de gestió tradicionals.
  • Cada vegada hi ha menys empleats amb el talent necessari en certs sectors. Per atraure i retenir el talent, les empreses han d’invertir en el desenvolupament dels individus.
  • Cada vegada hi ha més disparitat entre el que els directius van aprendre a fer i el que necessiten fer per satisfer l’exigència creixent de resultats competitius.
  • Existeix malestar entre molts empleats i directius de nombroses empreses. La gent lluita amb les seves pors per la inseguretat del treball, i augmenta la pressió per millorar el rendiment.
  • Les empreses han de desenvolupar entorns de treball incloents i basats en la col·laboració per assolir els seus objectius estratègics i per mantenir un alt nivell de satisfacció del client. A més, els individus que han experimentat els excel.lents resultats del coaching parlen a més i més gent sobre el coaching.

En resum, el coaching ajuda a les persones a concentrar-se en el més important de les seves vides: el treball i la vida personal. La gent es mostra cada vegada més oberta a la idea de prendre les regnes de la seva vida. El coaching ajuda a les persones a aconseguir-ho, i per això és un sector en creixement.

Quins mètodes s’empren per oferir serveis de coaching? Com és el procés?

En general, el procés de coaching comença per una entrevista personal, ja sigui cara a cara o per videoconferència, per avaluar les oportunitats i els reptes actuals de l’individu, definir l’àmbit de la relació, identificar les prioritats i establir els resultats concrets desitjats . Les sessions de coaching posteriors es poden realitzar en persona, per telèfon o xat, i cadascuna d’elles tindrà una durada prèviament establerta.

Entre cada sessió de coaching programada, se li pot demanar a la persona que porti a terme accions concretes per reforçar la consecució dels seus objectius prioritaris. El coach pot aportar recursos addicionals en forma d’articles, llistes de control, avaluacions o models per ajudar a l’individu en els seus raonaments i accions. La durada de la relació de coaching varia en funció de les necessitats i preferències personals de cada individu.

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Avaluacions. Hi ha una varietat d’avaluacions que faciliten el procés de coaching. El seu ús dependrà de les necessitats i circumstàncies de cada individu. Les avaluacions proporcionen informació objectiva que pot millorar la consciència sobre un mateix i sobre els altres i les seves circumstàncies, ofereix un punt de referència per crear objectius i estratègies viables de coaching i proporciona un mètode per avaluar el progrés.
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Conceptes, models i principis. És possible incorporar al coaching tota una varietat de conceptes, models i principis extrets de les ciències del comportament, la literatura de gestió, les tradicions espirituals i les arts i humanitats per millorar la consciència de l’individu sobre si mateix i sobre els altres, fomentar els canvis, promoure noves perspectives, oferir nous marcs per afrontar les oportunitats i els reptes i donar energia i inspiració a les persones perquè emprenguin les accions necessàries.
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Enfocament apreciatiu. El coaching incorpora un enfocament apreciatiu. L’enfocament apreciatiu es basa en el que és correcte, el que funciona, el que és desitjat i el que és necessari per aconseguir-ho. Amb un enfocament apreciatiu, el coach modela capacitats i mètodes de comunicació constructius que l’individu o l’equip pot utilitzar per millorar l’eficàcia de la seva comunicació personal. L’enfocament apreciatiu aglutina investigació basada en el descobriment, formes proactives (no reactives) de gestionar les oportunitats i els reptes personals, elaboració constructiva d’observacions i informació per a provocar les respostes més positives dels altres i preveure l’èxit en lloc de centrar en els problemes. L’enfocament apreciatiu és fàcil de comprendre i utilitzar, però els seus efectes per aprofitar el pensament basat en les possibilitats i les accions orientades a objectius poden ser profunds.

Què fa el coach durant la relació? I l’individu?

  • La funció del coach és oferir valoracions i observacions objectives que fomentin la consciència de l’individu sobre si mateix i sobre els altres, escoltar amb perspicàcia per comprendre plenament les circumstàncies de l’individu o de l’equip, actuar com a caixa de ressonància per donar suport al pensament basat en les possibilitats, la planificació i la presa de decisions, defensar les oportunitats i el potencial, fomentar l’esforç i el repte en funció dels punts forts i les aspiracions personals, fomentar els canvis de mentalitat que aportin noves perspectives, qüestionar els punts febles per descobrir noves possibilitats i donar suport a la creació d’escenaris alternatius. Finalment, el coach manté els límits professionals en la relació de coaching, inclosa la confidencialitat, i s’adhereix al codi deontològic de la professió del coaching.
  • La funció de l’individu o de l’equip és crear l’agenda de coaching en funció dels objectius personals, utilitzar les avaluacions i observacions per millorar la consciència sobre si mateix i sobre els altres, preveure l’èxit personal i / o organitzatiu, assumir la responsabilitat plena de les decisions i accions personals, utilitzar el procés de coaching per promoure el pensament basat en les possibilitats i les noves perspectives, actuar amb valentia acord amb els objectius i aspiracions personals, aplicar un pensament de visió global i capacitats de resolució de problemes i utilitzar les eines, els conceptes, els models i els principis que proporciona el coach per avançar mitjançant accions eficaces.

Què demana el coaching a la persona?

Per tenir èxit, el coaching exigeix certes coses a l’individu, sent la intenció la primera d’elles.

  • Concentració. En un mateix, en les preguntes difícils, en les dures realitats, i en l’èxit propi.
  • Observació. Els comportaments i les comunicacions dels altres.
  • Capacitat d’escolta. La pròpia intuïció, les suposicions, els judicis i la forma en què un es sent quan es dirigeix als altres.
  • Autodisciplina. Per qüestionar les actituds, les creences i els comportaments existents i per desenvolupar altres noves que serveixin millor als objectius propis.
  • Estil. Aprofitar els punts forts personals i superar les limitacions per desenvolupar un estil guanyador.
  • Accions decisives. Encara que siguin incòmodes, i malgrat les inseguretats personals, per assolir l’excel·lència.
  • Compassió. Cap a un mateix, a mesura que experimenta nous comportaments i contratemps, i cap als altres, mentre fan el mateix.
  • Sentit de l’humor. Comprometre a no prendre molt seriosament, utilitzar l’humor per desdramatitzar i millorar les situacions.
  • Control personal. Mantenir les formes davant les decepcions i les expectatives no complertes, evitar les reaccions emocionals.
  • Valor. Per arribar més lluny, per deixar de tenir por i adoptar una estratègia d’abundància cap a l’èxit, per sotmetre a un autoexamen continu, per superar els obstacles interns i externs.

Com es pot mesurar l’èxit del procés de coaching?

El mesurament es pot considerar de dues maneres diferents. En primer lloc, hi ha indicadors externs de rendiment: mesures que es poden veure i avaluar en l’entorn de l’individu o de l’equip. En segon lloc, hi ha indicadors interns de l’èxit: mesures inherents a l’individu o als membres de l’equip que ells mateixos poden mesurar amb l’ajuda del coach. L’ideal és utilitzar mesures tant externes com internes.

Exemples de mesures externes serien la consecució dels objectius del coaching definits al principi de la relació de coaching, augment dels ingressos, obtenció d’una promoció, els comentaris sobre l’individu realitzats pel seu entorn (informes directes , col · legues, clients, cap, el mateix director, etc.), dades de rendiment personal i / o professional (mesures de productivitat, eficiència, etc.). Les mesures externes seleccionades haurien de ser coses que l’individu ja mesuri i sobre les quals aquest tingui certa capacitat d’influència directa.

Exemples de mesures internes serien les avaluacions de autopuntuación / autovalidación que es poden administrar inicialment i periòdicament durant el procés de coaching, els canvis en l’autoconsciència i la consciència dels altres de l’individu, els canvis de pensament que donin lloc a accions més eficaces i els canvis del propi estat emocional que duguin a inspirar confiança.

Què distingeix el coaching d’altres professions?

El coaching professional és un servei ben diferenciat que es centra en la vida d’un individu en relació amb l’establiment d’objectius, la creació de resultats i la gestió del canvi personal. En un esforç per comprendre el que és un coach, pot ser útil distingir el coaching d’altres professions de suport personal o organitzatiu.

Teràpia. El coaching difereix de la teràpia en diferents aspectes. En primer lloc, el coaching és una professió que fomenta al creixement personal i professional sobre la base d’un canvi iniciat per l’individu per assolir resultats concrets. Aquests resultats estan vinculats a l’èxit personal o professional. El coaching es centra en l’avanç cap al futur. En canvi, la teràpia consisteix a tractar el dolor, la disfunció i el conflicte en un individu o en una relació entre dos o més individus. Sovint, se centra a resoldre dificultats sorgides en el passat que obstaculitzen la capacitat emocional present de l’individu, millorant la seva psicologia en general i gestionant les circumstàncies actuals privades i professionals de formes emocionalment saludables. Els resultats de la teràpia solen incloure millores en els estats d’ànim i emocionals. Encara que els sentiments i les emocions positives poden ser un resultat natural del coaching, el seu objectiu principal és crear estratègies aplicables per aconseguir objectius concrets en la vida professional o personal d’un individu. En una relació de coaching, l’èmfasi se situa en l’acció, la responsabilitat i la continuació.

Consultoria. Els individus i les organitzacions poden retenir als consultors per aprofitar la seva experiència en un camp concret. Encara que els enfocaments de la consultoria varien àmpliament, el consultor sol diagnosticar problemes i prescriure solucions, arribant a implementar-les en alguns casos. En general, en el cas del coaching, els individus o equips són capaços de generar les seves pròpies solucions i el coach ofereix enfocaments i marcs de suport basats en el descobriment.

Mentoring. El mentoring, que podria definir-se com el procés de guiar a partir de la pròpia experiència o de compartir l’experiència en una àrea sectorial o en el desenvolupament d’una carrera, es confon de vegades amb el coaching . Encara que alguns coaches ofereixen mentoring com a part del seu procés, per exemple quan fan coaching amb nous coaches, no solen ser mentors dels seus clients.

Formació. Els programes de formació es basen en l’adquisició de determinats objectius d’aprenentatge definits per l’instructor. Encara que els objectius del procés de coaching són clars, és l’individu o el grup qui els estableix amb l’orientació del coach. La formació també comporta una ruta d’aprenentatge lineal que coincideix amb un programa establert. El coaching és menys lineal i no té un programa d’estudis predefinit.

Desenvolupament esportiu. Encara que utilitza amb freqüència metàfores esportives, el coaching professional és diferent de l’entrenament esportiu tradicional. L’entrenador esportiu sol veure com un expert que guia i dirigeix ??el comportament d’individus o equips gràcies a la seva major experiència i coneixement. Els coaches professionals tenen aquestes qualitats, però és l’experiència i el coneixement de l’individu o de l’equip el que determina la direcció. A més, a diferència del desenvolupament esportiu, el coaching professional no es centra en els comportaments deficients o incorrectes, sinó a identificar les oportunitats de desenvolupament en funció dels punts forts i les capacitats dels individus.

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